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技艺队伍建设现状及方法
信息来源: 发布日期:[2014-08-05] 点击量::2417

韩城天久企业副总经理   郭铭

    当前,煤炭市场步入低谷,传统地勘单位工作量严重不足,同职业竞争加剧,企业已经认识到要继续发扬,必须在巩固煤田地质勘探、水文地质勘探、浅层水源井、注浆堵水及加固等灾害治理工程市场的基础上,努力开拓煤体注水、深部地质及水文地质勘探、深部水源井(大口径工程钻孔)、瓦斯灾害治理工程等领域。多年来由于种种原因,造成局部专业技艺人才和优秀青年技艺骨干的流失。当前各类专业技艺、办理人才的紧缺,制约着我企业迅速向新领域的发扬。下面对企业专业技艺办理人员现状及方法谈几点看法。  
    一、人才队伍存在的首要问题及其原因
    (一)技艺力量匮乏,尤其是阅历丰富的专业技艺带头人紧缺。  
    1、学历结构不合理,在现有专业技艺人员中,本科学历有2人,大专学历有2人,中专学历有6人,高层次人才严重不足。不得不把退休的老同志请回来做技艺顾问,为年青的专业技艺人员把质量关,这种现状已严重影响地勘单位的发扬。
    2、年龄结构不合理。常识和阅历积累比较厚实的中年人才比例较小,能够承担大型名目、具有较扎实技艺功底的人才根本没有。此刻35—45岁左右正当壮年的技艺人才仅有3人,2009年以后新进结业生的成长尚需一定的时间,技艺人才青黄不接现象极严重。  
    3、人才总量不足,现有专业技艺人员10人,企业最多时同时开工大小十余项工程,一线技艺人员都难以包管,企业只好采纳分区域办理的方法,一名技艺员同时办理2-3项工程,严重影响工程质量控制和安全办理。
    4、专业结构不合理,专业技艺人员根本是煤田地质和钻探专业,专业覆盖面不广,从事其他专业人员大局部系转专业的,此刻,工作领域持续扩展,对专业技艺人员的常识面提议了更高的请求,迫使企业对人员专业结构实行合理配置。  
    (二)人才引进难度大。  
    企业规模小,效益差,不能为技艺人才提供较好的发扬平台,加之施工地处偏僻,工作、生活条件较艰苦,社会地位与付出不相符,造成对人才的吸引力不足。即使已经分来的学生看到企业现状,也沉不下心来,安身扎寨。  
     (三)现有专业技艺人员的积极性、主动性和创造性有待提高。由于企业现有体制缺乏竞争激励机制,使局部职工缺乏优患认识和刻苦钻研业务的认识,得过且过的思维一定程度地存在,缺乏工作积极性、主动性和创造性,削弱了现有专业技艺人才的作用。  
    二、人才队伍办理与开发方法  
    (一)坚持准则革新,形成开放、竞争的人才选拔机制。要在坚持准则革新、健全程序上下功夫。按照不同的办事对象、不同的名目性质及技艺人员多专业、多层次的特点,制订不同的人才选拔任用准则和程序。确立正确的用人导向,真正把那些政治上靠得住、工作上有本事的人才选拔上来。经过转换机制改动各类人才的积极性、创造性,引导广大职工把心思和精力放在工作上,放在研习上,持续提高自身素养,增强科学科研的本领,为自己从事的事业多做贡献。  
    按照行政办理干部、经营办理干部、名目承担人(专业技艺干部)三种类别,实行不同的选拔任用方式。同时,对科级以下岗位的工作人员,实行岗位公布招聘准则,经过转换机制改动各类人才的积极性、创造性,提高效率,公布招聘准则体现了公布、公平、公正原则,有利于增进单位和谐稳固发扬。  
    1、经营办理干部的选拔任用。采纳公布竞聘准则,按照工作目标使命,拟定招聘公告,招聘公告的内涵包括应完成的经济指标、应聘人员应具备的条件等。  
    2、名目承担人(专业技艺干部)的选拔任用。实行公布招聘制。  
    3、实行干部轮岗准则,达到培养、锻炼、监督干部的目的,激发干部队伍的生气,实现干部资源优化配置,让干部在不同岗位、不同部门接触到多方面的业务,了解多方面的情况,处置多方面的问题,达到开阔干部的视野,扩大常识领域,活跃思路,丰富工作阅历,提高干部综合判断和组合协调能力;可以使干部了解各单位、各部门之间的联络和困难,在制订政策和规划时可以综观全局,互相研习借鉴,取长补短,使制订的政策更具有全面性、适应性和延续性。在政策的使用上,兼顾各单位、各部门的利益,全面正确处置事务。  
    (二)认清体制,革新机制,加大人才引进力度。运用科学发扬观理论,认清企业体制机制,查找难点和问题,从企业长远可持续发扬的角度出发,充分发挥现有体制的优势,持续地探索和革新人才引进机制,加大对人才的吸引力,采纳多渠道、多方式来吸取专业技艺人员。比如,要充分利用特殊人才、紧缺人才引进政策,简化招考程序;经过灵活的用人机制来引进和补充人才等等。  
    (三)革新教学培养模式,挖掘现有人才潜力,加快培养革新型科学技术人才。经过持续革新人才培养机制,尽快健全人才队伍结构,提高技艺竞争力。  
    1、建立人才培养筹划、规划体系。建设与单位发扬筹划、规划相适应的人才培养筹划、规划体系,针对重点扶持专业和培养对象压担子、创条件、促成长,逐步形成结构合理的人才梯队。  
    2、注重培养年青技艺人员的实践能力。施工技艺改动是一项注重实践能力的工作,应发挥老工编辑“传、帮、带”的优良工作作风,经过制定积极的奖惩准则,分配机制,充分改动和增进师徒制的良性发扬,激励有能力的人才多挑担子、多做事情,提高职工工作的主动性、积极性。  
    3、重点培养学科带头人。做到学科带头人的选拔、培养。为学科带头人创造优良的工作环境,免除其后顾之优,督促、激励学科带头人扎扎实实地从事专业技艺工作。  
    4、设立学术技艺交流平台。经过这个平台交流在生产实践过程中遇到的困难和新问题,比如:把专业技艺人员送出去参与研习交流会;把专家请进来进行学术讲座,以锻炼专业技艺人才整体能力,并经过一系列的行动,及时发现人才,重点培养。
    5、经过解放思维来挖掘现有人才的潜力。坚持不唯学历,不唯职称,只要有能力,有真才实学,能够胜任名目工作,就要大胆提拔任用;同时要打破论资排辈的传统做法,最大限度挖掘现有人才潜力。  
    6、激励专业技艺人员经过自学等途经取得高一级学历,激励职工持续研习和钻研业务技艺,提高自身专业技艺水平,激励颁发各类学术论文和取得院发扬急需的各类执业资格证书,并实行奖赏政策。  
    (四)加快分配准则革新,强化激励机制,改动职工积极性。  
    增强人才队伍建设,最大限度地改动各类人才的积极性和创造性,稳固和吸引优秀人才,用适当的待遇留人,建立有利于人才发挥作用的激励机制,使工资分配起着激励和保障作用。实行以岗定薪、岗变薪变,重点向骨干及关键岗位专业技艺人员倾斜的岗位工资准则,以充分改动专业技艺人员的工作积极性和主动性;同时实行艰苦边远地区津贴准则,向野外一线工作人员经济倾斜政策。  
    (五)建立和健全专业技艺骨干人才的选拔机制和查核评价体系。建立和健全专业技艺骨干人才的选拔机制和查核评价体系,科研制定人才评价准则,加大以业绩为取向的查核,切实做到骨干人才选拔查核工作。引入竞争机制,实行动态办理。进一步拓宽视野,不拘一格,以培养青年学术技艺带头人和复合型人才为重点,持续把具有革新培养前途的青年专业技艺人才选拔进来,重点培养,大胆使用。  
    注重选拔在生产一线有阅历、有潜能的青年技艺人员,经过实行师徒制、进行青年专业技艺人员室内及野外实地训练等内部训练班及外送短期训练等多种形式,进一步提高专业技艺人员在新理论、新方法、新技艺和工作实践等方面专业业务水平,培养一支适应我企业发扬需要的具有较高专业技艺素养的人才队伍。
    最后,天久企业人才队伍的建设离不开母企业的支撑,上述的多项想法与创议,都需要银河国际网址调研后做出决策。

 

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